Assessment centre to coraz popularniejszy sposób oceny kompetencji. Polega na zlecaniu kandydatom różnorodnych zadań, między innymi pracy w grupie, dyskusji, wystąpienia publicznego, analizy materiałów, i jednoczesnej obserwacji ich zachowań. Ponieważ im częściej uczestniczymy w tego typu obserwacjach, tym więcej mamy okazji, by popełnić błędy, postanowiliśmy zwrócić uwagę na najpowszechniejsze z nich. Mimo zdobywanego doświadczenia wciąż powtarzają je i uczestnicy, i sędziowie-rekruterzy. Jakie są więc najczęstsze wpadki w assessment centre?

Błędy uczestników assessment centre

1. Zupełnie nieprzygotowanie albo przesadne chwalenie się wiedzą

Jako uczestnicy assessment centre nigdy nie jesteśmy w stanie przewidzieć wszystkich zadań, które się pojawią. Nie oznacza to jednak, że na takie spotkanie nie można się przygotować. Warto wiedzieć jak najwięcej o samej metodzie, firmie, do której chcielibyśmy być przyjęci, i stanowisku, o które się staramy.

2. Zbyt swobodne zachowanie albo uleganie stresowi

Zasada złotego środka sprawdza się zawsze. Podczas assessment centre nie pomoże nam ani udawanie luzu, ani zamykanie się w sobie. Podstawą jest naturalność. Oczywiste, że takie badanie to sytuacja stresująca, ale warto do niej podejść ze spokojem.

3. Brak zaangażowania albo usilne próby kierowania zespołem

Częścią badań w AC są obserwacje zachowania kandydata w grupie. Ponieważ praca w firmach, które zlecają przeprowadzenie ośrodka oceny, najczęściej opiera się na współdziałaniu, rekruterzy badają, jak w takich sytuacjach odnajduje się potencjalny pracownik. Jeśli na co dzień nie ma on cech przywódcy, zaszkodzi sobie, próbując na siłę przejąć władzę w zespole. I odwrotnie: jeśli sprawdza się jako osoba kierująca, nie powinien tego ukrywać. Po raz kolejny powtarzamy: mile widziane są tylko naturalne zachowania.

4. Niegrzeczne zachowanie względem kontrkandydatów albo przesadna przymilność w stosunku do rekrutera

Kandydatów jest wielu, a stanowisko jedno. Konkurowanie nie oznacza, że kandydaci mogą zapomnieć o kulturze osobistej i źle traktować współuczestników. To również jest obserwowane przez rekrutera, którego nie ułaskawią próby zdobycia sympatii.

Błędy prowadzących assessment centres

1. Brak kompetencji u… badających kompetencje

Brzmi groteskowo, ale takie sytuacje się zdarzają. Assessment centre nie może przygotowywać i przeprowadzać osoba, która nie przeszła w tym kierunku szkoleń. Poprawne zorganizowanie ośrodka oceny wymaga uczestnictwa dwóch niezależnych, wykształconych sędziów – asesorów.

2. Niedbała analiza działania firmy zlecającej AC (albo jej brak)

Jednak nawet doświadczony asesor niewiele zdziała, jeśli nie przygotuje się do pracy z kandydatami na określone stanowiska. Jeśli centrum rekrutacyjne, w którym pracujemy, przyjmuje zlecenia z różnych branż, za każdym razem asesorzy powinni dokonać gruntownego badania środowiska pracy, do którego rekrutują. Bez tego nie będą mogli dopasować kandydatów.

3. Wykorzystywanie ćwiczeń szablonowych, niedopasowanych do potrzeb konkretnego środowiska

Firmy rekrutacyjne tworzą bazy zadań, które wykorzystały już w AC. Błędem jest stosowanie tych samych ćwiczeń ponownie, nawet jeśli rekrutacja jest prowadzona na to samo stanowisko, ale w innej firmie. Zbyt wiele zmiennych jest nowych: warunki pracy, zespół, wymagania zleceniodawcy, jego klienci.

4. Zapominanie o feedbacku

Nic tak nie zniechęca uczestników, jak brak informacji zwrotnej po assessement centre (czy w ogóle rozmowie rekrutacyjnej). Wymaga tego zwykła grzeczność. Dzięki rzeczowemu komentarzowi kandydat będzie mógł w przyszłości wystrzegać się błędów, które popełnił. Podanie powodów odrzucenia aplikacji zbuduje dobry wizerunek i firmy rekrutującej, i tej, do której rekrutowano. Ponadto jest jasnym dowodem na to, że wiemy, z jakich przyczyn zrezygnowaliśmy z kandydata.

Podsumowując: naturalność po stronie kandydatów i gruntowne przygotowanie ze strony asesorów są najkrótszym przepisem na uniknięcie błędów w assessement centre.